|
关于对司法警察量化管理考核方法的探讨
|
加入时间:2008-06-06 来源:本站 作者:陈云峰 |
摘要:
设置一个科学的、可操作的警务量化管理指标体系，是加强司法警务工作管理的有效手段。警务量化管理指标体系设置应处理好定量指标与定性指标、个体指标与集体指标、正面指标与负面指标、过程指标与结果指标等成对指标的关系。本文就警务量化考核管理的具体指标设定进行了分析,并就司法警察量化管理考核的实施与管理流程作了进一步探讨。
关键词: 司法警察；量化管理；考核
司法警察量化管理考核应包括经济考核、政治考核和社会考核三个方面。警务部门要以最少耗费、最低代价，为社会和公众提供更高品质和更高满意度的公共服务，就必须设置一个科学的、可操作的警务考核评价指标体系。本文就如何对司法警察量化管理考核略陈管见。
一、量化考核管理的指标体系
现行的司法警察考核，主要分两个层面进行，即单位对部门和部门对个人两大块，对部门而言依据其工作内容和分工的不同进行考核，有一定的针对性，对个人的考核则标准雷同，缺乏针对性，很难衡量个人的工作好坏，同时对个人考核主要由上级进行，同级或下属以及工作对象的意见很难体现在个人的考核中。因此本文着重谈谈对司法警察个人的考核。
考核管理首先要确定一个能全面反映司法警察工作质量的指标体系，在此基础上将考核对象划分为综合部门和业务部门，并规定了不同的指标比重，从而兼顾了各类职位的特点，使考核更加具有针对性。2005年4月，中国通过了新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律《公务员法》。《公务员法》凝结了中国公务员制度建设的经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，都有重要意义。对公务员考核，规定了从德能勤绩廉五个方面进行考核，本文认为司法警察考核也可在这五个方面的基础之上进行。
对于司法警察考核把德能勤绩廉五项指标进行具体化，分为政治与思想品德、科技人文素质、专业知识、精神机能、警务技能及管理素质、创新即灵活度、人际沟通能力、体能等八项指标，每一项依据各自重要程度占不同的百分比。具体可如下图所所示:
司法警察
政治与思想品德
（20%） 敬业精神、服从意识、组织纪律、品性端正、团队协作、政治修养、廉洁自律
科技人文素质
（8%） 写作能力、计算机、自然科学、文史哲学、医学知识、通讯、机械知识
专业知识
（12%） 管理、法律知识、法律技能、心理学、法学、财经、管理、安全防范、刑侦、物流管理、运输、食品等
精神机能
（20%） 心理情绪、环境适应、挫折承受、吃苦精神
警务技能及管理素质
（40%）
指挥技能、应急能力、安全管理、组织协调、违纪预测、处理、信息收集、分析、提供决策意见、操作技能、警事技能、物资供应、车辆协调等等
创新及灵活度
（10%） 发现问题、制度创新、竞争进取、思维活跃、善于发现问题、理论联系实际、解决实际问题、简化操作流程、降低管理成本
人际沟通能力
（5%） 社交能力、语言表达、人际关系
体能
（5%） 体能素质、健康状况、工作精力
综合得分
二、设置警务考核指标体系应处理好几种关系
警务考核指标体系，作为一个对警务考核的检测工具系统，是由多种类型指标构成的，不同类型指标之间既有区别又有联系。在确定警务考核指标体系的内容构成中，只有正确处理以下几类成对指标的关系，才能使警务考核指标体系具有科学性，也有适用价值。
(一)定量指标与定性指标
警务考核的定量指标，是以量化的形式检测警务绩效的指标，它体现的是警务工作的公共安全产品与服务数量多少。如接警处警次数、现场勘查次数、庭值、看管等等。警务考核的定性指标，是以描述性结论衡量警务考核的指标，它体现的是警务工作服务的质量的高低。如警务人员的政治思想素质、业务素质、身体素质、民众的满意度、安全感等。定量指标要较定性指标的设定相对容易一些，但我们不能为此只强调定量指标而忽视定性指标，否则就可能会误导警察只顾及工作数量，而忽视工作质量。
(二)个体指标与集体指标
个体指标是检测单个警务人员工作考核的指标，它体现的是警察个人的考核。警察个体是警察组织的组成单元，是最重要的警务资源。所有警务工作都是由警察个体工作组合而成的。因此，研究警察个体的行为就自然成为研究警务考核的基础。在警务考核指标的设置中，要把对警察个体行为的激励约束作为具体对象来考虑。
集体指标是检测一个大小不等的警务集体工作考核的指标，它体现的是警务集体的考核。如上所述，警察个体行为是基础，而集体考核是警察个体考核的集合体。弄清楚两者的本质特征之后，才能够处理好两者的关系。一方面，如果只有个体指标，缺失了集体指标，则就是在鼓励纯粹的个人英雄行为，势必会引导警察沿着有利于自己发展的途径走向极端，进而会因警察之间缺少互助互惠关系而影响集体考核，这样就违背了人类所特有的组织属性。。因此，在充分论证警察个体考核指标的同时，还必须认真仔细研究集体指标。另一方面，不能为了仅追求集体考核而忽视个体考核，还必须最大限度地界定清晰各种利益边界，因为利益边界划分得越清晰，不同主体间的利益关系的调整就越有效。否则，又会反过来影响个体的考核。
(三)正面指标与负面指标
正面指标是检测警务行为对社会和公众产生正面作用的考核指标，它反映出警务行为所表现出来的积极性与主动性。笔者认为，凡是反映履行法定职责和义务的那些指标均应该属于正面指标。正面指标的主要功能在于激励警察积极主动地依法开展各项警务活动。
负面指标是检测警务行为对社会和公众产生负面作用的考核指标，它反映出警务行为所表现出来的消极性与被动性。如“差错率、事故率、被投诉后的败诉率”等都属于负面指标。总之，检测那些有违法律法规行为的指标均属负面指标。负面指标的主要功能在于最大程度地抑制违法违纪的警务行为。
(四)过程指标与结果指标
过程指标是检测警务工作过程的考核的指标。全面质量管理理论，特别强调对工作过程与程序的质量管理，通过对过程与程序的判断、测量来评价产品的质量。如对于司法警察来讲，行使其全部职能，是由哪些过程或程序构成，每一过程是否采取最佳方法或途径，是否最大限度地避免每一过程或程序出现失误。这样，就需要将这些过程或程序的关键要求转化成考核指标，以激励警务行为努力追求最佳考核。
结果指标是检测某个阶段、某项任务的考核指标。虽然说警务工作过程或程序需要给予高度重视，但警务考核评价主要还是要看结果，况且并非所有的警务工作都具有稳定的工作模式或程序。显然，对各项警务工作来说，过程指标和结果指标都是不可或缺的，只不过是对那些具有较稳定的或便于确认其过程或程序的工作，过程指标的权重就可能大一些;对那些较为灵活的或不便确认其过程的上作，过程指标权重就可能小一些。总之，两者不可偏废，忽视过程指标，可能会导致不良结果发生;不重视结果指标，则有可能会使得过程控制变得毫无意义。
三、司法警察量化管理考核的实施与管理
从目前的司法警察量化管理的实践看，司法警察考核可以看作是司法警察人员管理重要的一环。司法警察考核应包括考核管理，考核实施与考核评估等多个环节，年度考核应在平时考核的基础上进行，通过控制整个考核周期中的警察考核情况来达到考核提高的目的。
1、考核计划
在制定总体的考核指标的基础上，再细分成若干个二级指标，每个二级指标下为具体的三级指标，三级指标为针对每一个具体的职位，也就是岗位指标，使每个岗位的司法警察都有对照和衡量的标准。
2考核流程
考核应有固定的可操作的流程,笔者者设计如下:
3、考核策略
工作考核应是多维度的，不同个体对同一考核得出的结论是不相同的。因此，笔者认为对司法警察的考核应该从多个方面进行，考核主体应该包括上级、同级、下级和在押对象，消除个体评估差异的影响，以确保考核的合理性和科学性。
4、考核管理
建立司法警察业绩档案，记录平时的考核信息，这样不仅可以为考核评估、考核改进提供事实依据，而且可以帮助上级发现问题并找出存在问题的原因，还有利于警察在考核申诉时争取利益保护。(作者单位:江苏省兴化市人民法院司法警察大队)
参考文献:
1、傅冰钢，倪小宇,当代警察组织行为学[M],北京:中国人民公安大学出版社,2001
2、王甲红,司法警察队伍建设研究[J]，检查与审判,2006年第7期
3、曹务顺，李建洁,积极探索建立监狱工作新的管理体制和运行机制[J],中国司法,2007年第9期
上一篇:关于对警务工作量化管理的几点看法
下一篇:司法警察因私放或失职致使人犯脱逃应承担的法律责任
[返回主页]
[返回起始页] |
